《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限?！蹦敲?，離職證明上注明“與公司存有勞動爭議”算不算違法無效？
勞動者可能認為，離職證明中刻意寫有“與公司存有勞動爭議”的言辭，造成其在之后的求職過程中屢屢受挫，公司行為違反了促進就業(yè)相關法律的內涵。
用人單位卻認為，公司出具離職證明不存在過錯，對于離職證明中描述雙方存在勞動爭議僅是客觀事實的描述，雙方卻因賠償金、加班費、社會保險繳納等存在爭議。
【基本案情】
宋某與公司均確認2016年8月15日至2017年12月20日期間雙方存在勞動關系，宋某的工作崗位為種植技術員。
公司已為宋某開具《勞動關系解除證明》，內容為“宋某身份證號×××，自2016年8月15日至2018年8月13日止為公司的員工，于2017年12月20日與公司正式解除勞動關系，與公司存有勞動爭議，特此證明！此證明一式兩份，勞動關系解除人員和公司各保留一份?！北救撕炞痔庯@示“宋某”字樣，下方顯示加蓋公司公章。
宋某主張其要求公司重新開具離職證明的原因為，上述《勞動關系解除證明》中載明的“與公司存有勞動爭議”，不符合勞動合同法實施條例第24條的規(guī)定，導致其無法入職其他單位，故公司應賠償其自2018年3月16日至重新開具離職證明之日的誤工損失（每月6600元）及社會保險與住房公積金費用（每月1068.6元）。
宋某就其主張?zhí)崤e了以下證據：1.工資條。宋某主張為其在公司工作期間的部分工資條，內容顯示部分“應發(fā)合計”一項為6600元。2.證明掃描件。顯示系案外單位某綠化過程公司出具，內容為“宋某于2018年5月30日應聘我公司施工主管，月薪15000元，因提交的離職證明內容不妥（‘與公司存有勞動爭議’），不能正式入職我公司。”下方顯示加蓋上述案外單位公章，日期顯示為2018年6月12日。公司認可工資條的真實性，不認可證明掃描件的真實性。宋某表示其并無證明的原件。本案訴訟庭審過程中，宋某與公司均確認，開具《勞動關系解除證明》時雙方確存在勞動爭議糾紛，尚在仲裁期間。
宋某曾以要求公司賠償其遲延開具離職證明導致的2017年12月21日至2018年3月15日期間的誤工損失、為其補繳2017年12月20日至2018年3月15日期間社會保險與住房公積金為由提起仲裁、訴訟程序，2018年5月23日法院作出1*1號民事判決書，駁回了宋某的全部訴訟請求。
2018年4月27日，宋某以要求公司重新開具符合相關法律規(guī)定格式的離職證明，同時聲明原離職證明無效、賠償其自2018年3月16日至重新開具離職證明之日的誤工損失、賠償其此期間的社會保險、公積金費用為由，向仲裁委提出申請，該委作出不予受理案件通知書，決定不予受理。
宋某不服該決定，于法定期限內向法院提起訴訟。
【按例說法】
一審法院：法律上并沒有對離職證明的內容做出禁止性規(guī)定，“與勞動存在勞動爭議”屬客觀事實描述，并無不當
法院認為，本案與1*1號宋某訴公司勞動爭議糾紛一案中，宋某系基于不同的事實與理由主張不同期間的權利，故并不構成重復訴訟，鑒此法院對公司所持應“一事不再理”的抗辯理由不予采納。
本案中，宋某主張公司重新為其開具符合相關法律規(guī)定格式的離職證明、并聲明原離職證明無效的原因為，公司已為其開具的《勞動關系解除證明》中載明的“與公司存有勞動爭議”，不符合《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規(guī)定。就此法院認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”上述規(guī)定并非禁止性規(guī)定，在宋某與公司彼時存有勞動爭議確屬客觀事實時，宋某以此為由要求公司重新為其開具符合相關法律規(guī)定格式的離職證明、并聲明原離職證明無效的請求缺乏依據，法院對其該項請求不予支持。宋某在此基礎上要求公司賠償其自2018年3月16日至重新開具離職證明之日的誤工損失及社會保險與住房公積金費用亦缺乏依據，法院對其上述請求亦不予支持。
宋某上訴：雙方對離職的相關權益已達成一致，，故《勞動關系解除證明》載明的“與公司存有勞動爭議”與事實不符
公司為宋某開具的離職證明不合法，造成宋某在一段時間內無法入職新單位，應承擔相應責任?！秳趧雨P系解除證明》的開具日期為2017年12月20日，當時雙方對離職的相關權益已達成一致，宋某于2017年12月29日方向仲裁委員會提起勞動爭議仲裁申請，故《勞動關系解除證明》載明的“與公司存有勞動爭議”與事實不符。
二審法院：申請勞動仲裁本身就證明雙方存在勞動爭議，因此公司出具的離職證明并無不妥
二審查明，《勞動關系解除證明》的開具日期為2017年12月20日。2017年12月29日宋某以公司為被申請人提起主張加班費等請求的勞動爭議仲裁申請。
法院認為，公司向宋某出具的《勞動關系解除證明》載明了勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等內容，符合《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規(guī)定。宋某主張證明中所載“與公司存有勞動爭議”不符合上述法律規(guī)定，但該第二十四條并未就用人單位開具勞動關系解除證明的內容進行禁止性規(guī)定。且法院認為，“勞動爭議”不僅指進入仲裁或訴訟程序的勞動爭議，宋某于離職后提起以公司為被申請人、以加班費等為請求事項的勞動爭議仲裁申請正反證了雙方勞動關系解除時確存在勞動爭議。故宋某要求公司重新為其開具符合相關法律規(guī)定格式的離職證明、并聲明原離職證明無效的請求，缺乏事實和法律依據，法院不予支持。
基于此，宋某要求公司賠償其自2018年3月16日至重新開具離職證明之日的誤工損失及社會保險與住房公積金費用的請求亦缺乏依據，法院不予支持。
宋某申請再審：法律規(guī)定的證明內容，是缺一不可且不可單方擅自增減的
依據《中華人民共和國勞動合同法實施細則》第二十四條“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”宋某認為，此條法律規(guī)定的證明內容，是缺一不可且不可單方擅自增減的。公司開具的離職證明在其主觀上存在惡意影響宋某后續(xù)平等就業(yè)的企圖，對宋某已造成確鑿的利益損害，公司應承擔法律責任。一審法院適用法律錯誤，且在審理過程中沒有根據宋某的請求搜集相關證據，未依照法律對案件進行深入、全面、公正的審查，造成宋某敗訴。
再審裁定：法律未對離職證明的內容進行禁止性規(guī)定，且雙方勞動關系解除時確存在勞動爭議
法院經審查認為，公司出具的《勞動關系解除證明》中寫有“與公司存有勞動爭議”等內容，但《中華人民共和國勞動合同法實施細則》第二十四條并未就用人單位開具勞動關系解除證明的內容進行禁止性規(guī)定，且雙方勞動關系解除時確存在勞動爭議，故宋某的訴訟請求缺乏依據，兩審法院未予支持，并無不當。宋某的再審申請理由不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第五項、第六項規(guī)定的情形。
依照相關規(guī)定，法院裁定：駁回宋某的再審申請。
【小編有話】
除了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定外，《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規(guī)定，“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)?！睋?，我們不難看出，勞資雙方解除或終止勞動合同后，用人單位有義務為勞動者出具勞動合同解除或者終止的證明。同時，證明內容應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
另外，《中華人民共和國勞動合同法》也對用人單位不出具解除、終止書面證明的法律責任作了相應的規(guī)定。其中，《中華人民共和國勞動合同法》第八十九條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”也就是說，對于未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的用人單位，可以由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應該承擔相應的賠償責任。
只是，對于離職證明的內容包括哪些事項，法律有明確的規(guī)定，但對于離職證明上不得寫入哪些方面的內容，卻沒有明文規(guī)定。換言之，沒有對離職證明的內容進行禁止性規(guī)定。這種情況下，如同本案一般，寫上諸如“與公司存有勞動爭議”的事實性內容，也無可厚非。
不過，如果每個用人單位都參照這種方式出具離職證明，那么無疑是對勞動者不利。雖然類似離職證明的內容如法院判決所稱，并未違反禁止性規(guī)定（沒有禁止性規(guī)定），也確系事實性描述，但客觀上也很可能影響勞動者的再就業(yè)。因為新的用人單位并不一定了解發(fā)生勞動爭議的根本原因，或者說還沒有來得及背調了解事實的真相?？陀^上說，勞動者與用人單位存在勞動爭議，并不一定是勞動者有錯在先，甚至可能大部分屬于用人單位違法用工在先。換一個角度說，如果勞資雙方不存在勞動爭議，那么勞動者也大概率不會離職。誰又愿意無故跳槽，折騰自己呢？
小編以為，此舉可以說與曾經網絡熱議的“勞動者維權異常目錄”有異曲同工之處?？此茟椭瘟藧阂饩S權的勞動者（本案中也并沒有討論惡意維權的問題），實則助長了用人單位違法用工的囂張氣焰，甚至堪稱助紂為虐。有了“勞動者維權異常目錄”，是不是該有一個對應的類似于“企業(yè)違法用工異常名錄”。因此，以本文討論的要點為例，從公平的角度上說，類似離職證明是否需要用人單位重新出具，需要結合勞動爭議中的孰對孰錯來綜合判斷，而非僅以“未有禁止性規(guī)定”而一葉障目。倘若是用人單位違法用工在先，即使勞資雙方存在勞動爭議，也不宜讓“與公司存有勞動爭議”存在于離職證明中。
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