那么

延長勞動者試用期合法嗎？

先來看看這個經(jīng)典案例

據(jù)中國裁判文書網(wǎng)官網(wǎng)顯示，劉某某于2019年1月11日入職北京某科技公司，初任人力行政總監(jiān)，工資標(biāo)準(zhǔn)為試用期每月18400元，轉(zhuǎn)正后每月23000元，后調(diào)崗為行政總監(jiān)，勞動關(guān)系存續(xù)至2020年2月28日。

雙方簽訂了《勞動合同書》，但雙方提交的勞動合同書中合同類型、起止時間、試用期時間均未填寫。“釘釘截圖及錄屏”顯示劉某某的員工狀態(tài)為試用，合同起始日為2019年1月11日，試用期3個月。

劉某某主張其試用期3個月，調(diào)崗后其工資標(biāo)準(zhǔn)不變，但公司一直未為其辦理轉(zhuǎn)正，并繼續(xù)按照試用期標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放工資。

公司不認(rèn)可劉某某主張，并主張其已與劉某某就調(diào)崗降薪一事口頭協(xié)商一致，并且一直按照每月18400元的工資標(biāo)準(zhǔn)向劉某某支付工資，劉某某從未提出過異議。公司支付劉某某工資至2020年1月份，未支付劉某某2020年2月份工資。

劉某某訴至北京市昌平區(qū)人民法院，請求：

1、公司支付劉某某2019年4月11日至2020年2月29日期間工資差額48960.92元（4600/21.75×14+4600×10）

2、公司支付劉某某2019年4月11日至2020年2月29日期間違法延長試用期賠償金244804.6元（23000/21.75×14+23000×10）

一審判決：北京市昌平區(qū)人民法院認(rèn)為，公司作為具有管理職責(zé)的用人單位，應(yīng)就勞動合同期限、試用期期限、是否轉(zhuǎn)正、雙方已協(xié)商一致降薪等情況承擔(dān)舉證責(zé)任，但公司未就上述事項(xiàng)充分舉證。故法院采信劉某某所述，認(rèn)定合同起止日期為2019年1月11日至2022年2月10日，試用期3個月，公司一直未為其辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)并按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放工資，且劉某某正常上班至2020年2月底。公司應(yīng)支付劉某某2019年4月11日至2020年2月28日期間工資差額，劉某某主張的48960.92元未超標(biāo)準(zhǔn)，法院予以支持。

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。公司一直未為劉某某辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，理應(yīng)向其支付2019年7月11日至2020年2月28日超過法定試用期期間的賠償金176862.07元，劉某某主張過高部分，不予支持。

綜上，法院判決公司支付劉某某2019年4月11日至2020年2月28日期間工資差額48960.92元及2019年7月11日至2020年2月28日超過法定試用期期間的賠償金176862.07元，以上合計225822.99元。

對此，公司不服上述判決，向北京市第一中級人民法院提起上訴。

二審判決：試用期3個月期滿公司一直未辦轉(zhuǎn)正手續(xù)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定公司繼續(xù)與劉某某約定了試用期，需支付工資差額及賠償金。

勞動者持續(xù)超過一個月未就降薪提異議的狀態(tài)，既不屬于以書面或者口頭通知的方式作出的明示，也不屬于以自己的行為作出的默示，而是一種沉默。普遍接受的準(zhǔn)則是，單純的沉默并不構(gòu)成對于要約的承諾，即使要約人在其要約中表明沉默將被作為承諾，亦是如此。因此，劉某某未對降薪提出異議不能視為其同意了降薪。

綜上所述，公司的上訴請求均不能成立；一審判決可予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。