可能很多HR都知道“結構化面試”，學過“STAR面試技巧”。畢竟作為面試官的我們，和候選人交流時我們需要掌握提問的主動權，清楚提問邏輯。因為當你真的坐在會議室里組織一場面試的時候你會發(fā)現(xiàn)：并不是所有候選人都會按照你預設好的邏輯/路徑回答問題。越是職級高的崗位，這種預設的面試題庫往往越發(fā)揮不了效果。實際上，主動權并不是說我作為面試官要很強勢或滔滔不絕的闡述觀點，而是能組織起有效的提問清單，引導候選人盡可能多的陳述信息，從而為我們面試決策提供依據(jù)。作為面試官的我們，一定要懂得如何設計面試問題并從中找到真相，從而做出正確的人才決策，這才是面試的精髓。今天的文章，主要結合我自己的經驗，針對我們面試中常問的幾個問題，分析這些問題背后的邏輯，供大家參考，希望能帶來幫助。在企業(yè)日常招聘崗位中，絕大部分是為部門領導招聘下屬。我們HR做招聘的也都知道，大部分職場人會因為夢想而加入公司，卻會因為直屬領導離職，所以候選人與其領導（直屬上司）是否合拍，將很大程度上影響到候選人的穩(wěn)定性，也影響到業(yè)務的正常開展。那么如果想要了解候選人對領導風格的偏好，經常遇到面試官會運用這樣的提問方式：“在你的工作經歷中，你與哪位領導共事得最好，為什么？”“你期望你未來的領導是應用怎樣的領導風格與你相處？”這幾個問題，第一個其實屬于送分題，因為絕大多數(shù)候選人都會對那位領導進行正面描述（如善于激勵、和藹可親、做事公平等等）。第二與第三個問題，看似是在挖掘候選人的價值觀，但實際上，在詢問領導風格型問題的時候，反而一定要是具體的、可衡量、可評價的。因為心理學上有個巴納姆效應，就是指當人們用一些籠統(tǒng)的、含糊不清、廣泛的形容詞來描述一個人的時候，人們往往很容易就接受這些描述，并認為描述中所說的就是自己。因此，當面試官得到候選人回答的時候，往往很容易對號入座認為自己或那位部門領導具有較高的匹配度。“在與你前任上司相處的過程中，哪件事情對你的影響是最大的？”“請在30秒內說出你前任上司的3個優(yōu)點和3個缺點?！?/span>“你前任上司是否曾受到負面評價，對于那些負面評價內容，你是如何認為的？”以上三個問題，主要是考察候選人在潛意識里對前任上司的評價標準或認可程度。對于候選人在陳述或評價過程中提到的關鍵詞，面試官應當繼續(xù)追問（比如第二個問題，可以挑1-2個優(yōu)點或缺點，要求候選人用事實說明），從而更好判斷候選人的真實想法。俗話說，沒有完美的個人，只有完美的團隊，現(xiàn)代企業(yè)對于員工的團隊合作性尤為看重。尤其是在校園招聘的時候，作為初入職場的應屆生，企業(yè)也是比較關注他們離開象牙塔，進入企業(yè)后的融合程度。“你的團隊合作能力如何？請詳細說明一下?！?/span>“請你描述下你過去所在團隊的分工，及你是如何和其他人合作的？”以上三個問題，可能是在招聘面試過程中經常被面試官用來了解候選人團隊合作能力的。但是如果仔細推敲下你就會發(fā)現(xiàn)，除了第三個問題，以上兩個問題對于候選人而言，只要回答得比較積極向上、條理清晰、邏輯上說的過去，基本上不同人的回答大差不差。那么同樣對于團隊合作型問題，可以在第三個問題的基礎上進行適當改變，一般我會這么問候選人：“請闡述一件在過去團隊合作過程中，讓你印象最深刻的一件事?！?/span>“在過去的經歷中，你是否與團隊成員發(fā)生過意見分歧，最終是如何解決的？”“在過去公司的團隊合作過程中，哪件事情是你最不能接受或認可的?！?/span>這三個問題表面上是應用了行為面試，其實問題背后的邏輯在于了解候選人的團隊合作價值觀。因為大多數(shù)團隊合作問題并不是出于個人利益，而是不同團隊成員價值觀之間的不同，如果說團隊成員的價值觀是一致的，往往為了共同的目標是可以求同存異的。所以對于團隊合作型問題，更多的是要了解候選人的團隊合作觀念是否與公司匹配。忠誠是很多企業(yè)招聘官在面試過程中非常關注的點，從簡歷篩選開始，其實就對候選人的穩(wěn)定性進行了考量（事實上，穩(wěn)定性只能一定程度上反應忠誠度）。在面試中，對于候選人忠誠度最好的提問類型就是求職動機，那么以下這些問題是否經常遇到過：上面這些問題可能作為求職者耳熟能詳，就像魯迅說的：其實世上本沒有路，走的人多了，也就成了路。所謂的面試經驗也就是被面試官問多了，自然而然就有了應對策略。一般求職動機型問題，候選人都會認為是展現(xiàn)個人優(yōu)勢的好機會，夸企業(yè)優(yōu)秀的同時也說明自己的選擇是正確的。但從專業(yè)角度來看，如果絕大部分候選人都說出了面試官心中的答案，那這個問題就沒有意義。相對比較理想的是，對于回答并不做提前預設或標準參考，比如以下問題可供大家參考：
原始問題：“你現(xiàn)在求職最看重的要素是什么？請說出5個?！?/span>先排序法：“請對剛才說的5個要素按照重要度進行排序。”再剔除法：“如果只能實現(xiàn)3個要素的話，你希望實現(xiàn)哪3個？”再錨定法：“如果暫時我們實現(xiàn)1個要素的話，你希望是哪個？”在剔除法和錨定法的時候，需要面試官向候選人了解選擇的具體理由，并且通過在整個面試過程中的交叉詢問，來驗證候選人真正的求職動機是否和陳述的一致。“如果我現(xiàn)在告訴你，你應聘失敗，你能接受嗎？”（正向了解抗壓能力、求職意愿）“你認為公司采取何種激勵措施，對你最不具有吸引力？”（反向了解成就動機）“對于你應聘的崗位你是如何理解的，哪項工作是你最不擅長的？（正向了解自我認知）”對于求職動機類的問題，面試官要根據(jù)期望考察的勝任能力提前進行問題設計，在面試過程中采用半結構化面試，從而更靈活的了解候選人的真實想法。現(xiàn)在公司業(yè)務范圍及崗位工作量的提升，加班（出差）問題經常是對于候選人是否能勝任高強度工作的考量之一。加班（出差）意愿型問題是我們在面試過程中經常會運用到，但也是經常用不好的提問類型。比如，我們如果想知道候選人是否愿意接受加班（出差），你會怎么問？如果你直接問：“你是否能接受經常加班”，如果候選人回答你“是的，我可以接受?！保敲茨憔驼娴挠X得他愿意入職后接受加班（出差）嗎？我的經驗會告訴我，那可不一定，這個候選人或許根本不愿意加班，只是急于找到一份工作再說，入職后不一定會加班。那么對于是否能接受加班這個意愿型問題該如何提問呢？2、“你過去經常會加班嗎？一般在什么情況下會加班？”這幾個問題的共同特點是“屬于開放式問題”，而不是簡單的要求候選人回答是或不是。并且這類問題屬于典型的利用求職者的信息不對稱，并不直接點出目前應聘的公司是否鼓勵加班，而是讓候選人表達意愿或對過去行為的表述，結合后續(xù)的問題追問，往往能獲得比較真實的回答。當然，并不排除部分候選人會在回答意愿型問題時做出傾向于招聘官心中完美答案的可能性，這在實操過程中，也要結合前后問題的關聯(lián)以及候選人在回答問題過程中的表述進行分析。版權與免責聲明：
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