申請人張某于2019年9月18日入職某房地產(chǎn)開發(fā)公司，工作崗位為管理部設(shè)計主管。 案件審理中，某房地產(chǎn)開發(fā)公司辯稱，為照顧外地員工，每年春節(jié)前、后都會各多放假7天，就是安排員工休年假。 審理結(jié)果： 案件分析 其實這個案例爭議的焦點就在于用人單位是否有權(quán)安排員工休帶薪年休假？ 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。 由此可見，勞動者雖然享有休年休假的權(quán)利，但是休年休假并非只有勞動者向用人單位提出申請一條途徑，用人單位也是可以主動安排的。 勞動者本人意愿只是其中一項因素，并非決定因素，而這一條規(guī)定也體現(xiàn)了用人單位根據(jù)自身經(jīng)營狀況統(tǒng)籌安排員工休年休假系其法定義務(wù)，即便勞動者不主動提出申請，也不能視為勞動者放棄休年休假的權(quán)利。 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。 前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù) 某房地產(chǎn)開發(fā)公司于2021年11月26日與張某解除勞動合同，經(jīng)折算其2021年應(yīng)享受帶薪年休假4天，即張某2020年、2021年共計應(yīng)享受帶薪年休假9天，而某房地產(chǎn)開發(fā)公司每年安排春節(jié)前、后休假10天，已超過張某應(yīng)享受的帶薪年休假天數(shù)。 典型意義 《中華人民共和國憲法》第四十三條規(guī)定： 中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利。 基于休息權(quán)這一憲法賦予公民的基本權(quán)利，帶薪年休假應(yīng)時而生。 隨著勞動者維權(quán)意識的不斷提高，帶薪年休假也受到更多的關(guān)注。作為用人單位應(yīng)充分尊重和保障勞動者休假的權(quán)利，協(xié)助勞動者實現(xiàn)自己的權(quán)利。 作為勞動者要增強維權(quán)意識，合理主張自身權(quán)利，積極配合用人單位統(tǒng)籌安排年休假，實現(xiàn)用人單位和職工個人的“雙贏”。
2021年11月26日，某房地產(chǎn)開發(fā)公司以張某不勝任工作為由，單方解除勞動合同。張某主張在職期間，其未休過帶薪年休假，故向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求某房地產(chǎn)開發(fā)公司支付其2020年未休的10天和2021年未休的9天年休假工資。
但張某主張休假時間是公司決定的，并非自己申請自主決定的時間，所以并不能代表其已休年休假。
某房地產(chǎn)開發(fā)公司提供了放假通知和工資發(fā)放明細，證明該休假期間正常發(fā)放張某工資。
張某提交天津市社會保險繳費證明，其中顯示張某實際繳納社會保險共計9年2個月，以此證明本人具備享受帶薪年休假資格。
勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回了張某的仲裁請求。
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：
在雙方存在勞動關(guān)系的前提下，用人單位有權(quán)安排員工休年休假。因為年休假制度設(shè)定的目的，是為了保障勞動者休息的權(quán)利，讓勞動者能夠享受較長時間的休息休假，以維持和恢復(fù)其勞動能力。無論安排在何時，只要保障了員工休假，就達到了休息的目的。
用人單位在安排職工休年休假時，既要尊重職工的自主權(quán)，又要考慮企業(yè)的正常工作秩序，統(tǒng)籌安排職工休假，符合法律規(guī)定，也有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有序進行。
本案中，對于某房地產(chǎn)開發(fā)公司在春節(jié)前、后安排張某放假，雖然屬于公司單方面的安排，但并不影響張某已經(jīng)休假的事實成立，并且某房地產(chǎn)公司在安排的休假期間仍正常發(fā)放工資，也符合勞動者享受年休假的法律規(guī)定。
再根據(jù)張某提交的天津市社會保險繳費證明，顯示其實際繳納社會保險共計9年2個月，依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天”規(guī)定，張某應(yīng)享受帶薪年休假5天。
依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：
綜上，勞動人事爭議仲裁委員會駁回了張某的仲裁請求。
