專業(yè)技能不足，我認了。
工作年限不夠，我認了。
為什么這回條件我都符合了，面試還失敗了？
我們總說人崗匹配，除了專業(yè)技能、工作經(jīng)驗這些硬項條件，還有什么隱藏在背后的軟性考核標準是我們沒有注意到的？
其實，雖然每個求職者都是世界上獨一無二的個體，但對于招聘方來說，面試時遇到兩個或多個實力差不多的候選人，是一件非常稀松平常的事情。
當你的業(yè)務獨樹一幟、鶴立雞群，當然大概率是最后成功拿到offer的天之驕子。
但當大家實力水平相當時，一些軟性的考量因素，就會在細微處見真章。
1. 工作經(jīng)驗垂直度
是不是所有的公司都喜歡大廠出來的員工？
其實并不是。
對于同樣級別的大公司來說，大廠員工更加熟悉大廠內(nèi)部的工作流程制度，不用培訓基本就可以直接上手干活，省去了許多潛在培訓成本。
對于一些中小企業(yè)來說，大廠的那套流程并沒有很適配自己的公司，反而讓工作程序更加繁瑣，降低了效率。所以大廠經(jīng)驗對于這些公司來說，并不是一個優(yōu)勢項。
在業(yè)務方面的工作經(jīng)驗也是一樣的道理，相關工作經(jīng)驗越垂直，就越容易在面試中勝出。
比如說，同樣都是面試一家私人快銷公司的市場部銷售，你曾經(jīng)在快銷公司做了3年銷售，另一個候選人在某藥企市場部做了三年醫(yī)藥代表。
相較于三年的醫(yī)藥代表經(jīng)驗，你在快銷公司的3年工作經(jīng)驗更加垂直，與應聘崗位更加貼合，如果成功入職，就可以直接上手為公司賺取利潤。在專業(yè)實力相差無幾的情況下，你將擁有更高的面試成功率。
2. 面試官主觀判斷
面試環(huán)節(jié)之所以要被設立，除了有些事情需要當面交流才能考核準確外，還有一層原因，是為了照顧一下面試官的主觀感受。
因為業(yè)務面的面試官通常都是你未來的直屬領導，他在這個行業(yè)中摸爬滾打這么多年，有些事，憑經(jīng)驗或感覺就能做出判斷。
而且為自己招聘未來共同工作的下屬，在業(yè)務能力達標的情況下，面試官一定會更傾向于選擇一個感覺會合作起來更舒服的下屬。
比如說，面試官喜歡與相對性格內(nèi)斂的人一起工作。你與另一位候選人同時應聘同一個崗位。
另一位候選人工作經(jīng)驗豐富，簡歷非常漂亮，但就是在面試過程中咋咋?；＃淇淦湔?，偶爾吹幾個無傷大雅的小牛皮，將面試氛圍推向高潮，好不快活。
與另一位候選人截然不同的是，你不僅擁有和他同樣優(yōu)秀的工作背景、豐富的工作經(jīng)驗，還表現(xiàn)沉穩(wěn)內(nèi)斂，談吐謹慎，沒有一句多余的廢話，整場面試下來，氣氛平平無奇。
這種情況下，你就是會比另一位候選人擁有更大的面試成功幾率。面試官是有自己的主觀傾向性的，只不過前提是能夠保證符合招聘需求。
3. 薪資
最后，永遠無法逾越的一個話題，就是薪資。
這個話題并不用單獨拿出來詳談，我想每個經(jīng)歷過職場洗禮的朋友都明白這個道理。
只要能夠滿足招聘需求，你經(jīng)濟實惠、競爭者貴，你大概率成功入職。
你覺得自己值這個價，招聘方不覺得，薪資談不攏，大家好聚好散。
你完全符合招聘需求，甚至實力遠超需求，但是你貴，對方覺得沒必要，你還是沒有機會入職。
所以說，面試并不是一個只看業(yè)務能力水平的地方，有些軟性因素，你不得不考慮。
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