不知道大家發(fā)現(xiàn)一件事沒？
每次發(fā)完年終獎就有一大批員工離職。
每年的年底都是跳槽高峰期，許多員工都懷著一種拿完年終獎就辭職的心理，好像把一年來攢下對公司的各種抱怨、不滿，全部要發(fā)泄到拿完年終獎的那一刻，然后拿著辭職信往HR部門一扔，告訴他們老子不干了。
拿完年終獎就辭職，似乎成了一種中國式職場的特色。從人力資源成本的角度來說，員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是核心骨干人員則代價更高。
離職這件事情，讓我想起有位HR說的一句話：
“比起拿完年終獎就離職，我更害怕連年終獎都不要就離職的員工。留下一紙‘回家過大年’的辭職信，用來打發(fā)辛苦一整年的我?！?/strong>
尤其近期大廠大量裁員跟離職風波，仿佛告訴我們離職潮也許就在下一秒。
“新人呆不久，老人留不住”，居高不下的離職率，對任何一家亟需穩(wěn)定發(fā)展的公司而言都會造成巨大影響，那么如何才能將員工離職率控制在合理范圍內呢？
入職前
做好這兩個階段的評估
入職前，主要要評估兩個階段：
一、簡歷篩選階段
1、從工作經歷量
在簡歷上看看應聘者的工作經歷、各個職業(yè)之間的相關性，再畫出他的職業(yè)路徑，看看是否有清晰的職業(yè)規(guī)劃。
一般來說，有清晰的職業(yè)規(guī)劃的應聘者穩(wěn)定性要遠遠高于無規(guī)劃的求職者。
2、從任職年限衡量
留意應聘者每份工作的任職年限、跳槽頻率等，對其穩(wěn)定性進行評估：
跳槽頻率平均低于兩年的求職者，對跳槽有慣性，穩(wěn)定性比較差;
任職時間越來越長，跳槽頻率越來越低，說明應聘者穩(wěn)定性在上升;
職業(yè)空白期較長的求職者，要么是穩(wěn)定性差，要么是能力一般。
二、面試評估階段
應聘者對面試問題的回答也能判斷應聘者的穩(wěn)定性：
1、從離職原因衡量
通過對個人簡歷及心理測試可以了解到應聘者穩(wěn)定性的“參考點”，我們需要通過在面試中具體詢問應聘者每份工作的離職原因進行進一步確定。
從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。
2、從個人性格衡量
員工能否在公司里長時間任職，除了薪資，還有人際關系，這就要看其是否能與部門領導、同事產生化學反應。
如果是截然不同的性格，就如部分員工是急性子的人，部分員工是慢性子的，那在團隊合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，這就看各種性格員工的比例了。
3、從崗位級別匹配度衡量
在小公司里做主管、部長的人，去到大公司做一個基層員工，這心里能平衡嗎？平臺大小的變化彌補不了職位、職權的落差。
所以，正常情況下，升職跳槽的穩(wěn)定性較高，平級跳槽的穩(wěn)定性居中，降職跳槽穩(wěn)定性最差。
入職后
做好這幾件事
其實稍微有經驗一點的HR都可以總結出這樣一個規(guī)律：
入職1周，離職原因與HR關系較大；
入職3個月，離職原因與直屬上級關系較大；
入職6個月，離職原因與企業(yè)文化關系較大；
入職1年，離職原因與職業(yè)晉升、薪酬福利關系較大；
入職3年，離職原因與平臺發(fā)展關系較大；
入職6年，員工離職可能性較小。
這也是大家常說到的員工離職“136”現(xiàn)象，充分了解這些之后就可以做出相應的方案來預防員工離職。
一、協(xié)助部門管理層與員工溝通
員工離職有一部分是自身原因，但因管理層溝通不當，部門之間配合不好選擇離職的往往占了更大比例。所以，HR需要明白控制離職率的第一責任人應該是員工的直接上級。
正因如此，HR在平時要加強對部門管理者的培訓，要求主管不要以個人喜惡區(qū)別對待員工，并讓其了解一個替換員工的“成本”，將員工主動離職率與該管理層的績效掛鉤。
二、制定長、短期培訓計劃，注重員工發(fā)展
員工進入一家企業(yè)工作時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理，還會考慮在這家企業(yè)中，自身是否會有成長和進步的機會。
因此，企業(yè)需要根據(jù)不同級別的員工、不同的需求和職業(yè)發(fā)展目標，制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃，為員工提供不斷學習深造的機會，使員工感受到在企業(yè)中工作是有發(fā)展、有前途的。
三、薪酬激勵，提供明確的晉升制度
一家可以給員工提供明確晉升渠道的企業(yè)，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，員工也會繼續(xù)留在該企業(yè)。
比如通過工作內容，用9個級別（P1~P9） 來劃分員工的等級，每隔一段時間進行一次升級考核，考核成功薪資隨之提高10%-20%。但是需要明確升級條件，滿足多少個要求后才能升級考核。
如果員工成長到p4、5級別，就可以增加分紅，級別再高就能晉升合伙人，除了領到崗位工資外，還可以獲得管理分紅和投資分紅。
這樣的措施解決了員工成長通道不暢的問題，還鼓勵和實現(xiàn)了員工創(chuàng)業(yè)的想法，而且分紅收益也能有效留住核心員工。
四、適當增加員工福利，提升員工幸福感
根據(jù)相關數(shù)據(jù)調查顯示，有將近三分之二的員工跳槽的原因都是企業(yè)福利。
魚小保曾經在社群里做過一個調研，相對于薪資，員工更關注眼前能直觀看到的福利。
而這個福利的直接體現(xiàn)就是在補充商保上。換位思考一下，作為HR的你在選擇公司時，你更想去繳納五險一金的公司還是七險一金的公司？
毫無疑問，是繳納七險一金的公司。
相比較全員漲薪200元而言，購買51社保補充醫(yī)療保險+補充工傷險能給員工帶來更多的幸福感。
這種幸福感不僅體現(xiàn)在這是員工可以像其他人“炫耀”的一個資本，更體現(xiàn)在員工在就醫(yī)過程中可以少花錢。
因為補充醫(yī)療保險是對社保無法報銷的部分進行二次報銷。
舉幾個例子：
當?shù)亻T診報銷起付線是1800元，如果員工門診只花了500元，這部分錢沒有達到社保報銷的起付線，那么就可以用補充醫(yī)療來報銷；
員工生病住院花費一萬四，醫(yī)保只能報銷1萬，剩下的4000元還能用補充醫(yī)療保險再次進行報銷；
此外還有補牙、拔智齒等常見的牙科治療都能用補充醫(yī)療保險進行大額度報銷。
而且根據(jù)《中國企業(yè)社保白皮書2022》調研結果顯示，除社保外，38.1%的企業(yè)購買了補充醫(yī)療保險，這反映出企業(yè)社保意識正在變革，開始以福利視角、員工視角來思考法定福利與自主福利的協(xié)同配合，企業(yè)社保商保一體化的綜合多層次正在成為流行趨勢。
其實歸根結底，HR的初衷都是為了留住員工，但是聰明的HR都是花最少錢幫公司留住最優(yōu)秀的員工，而補充醫(yī)療險就是其中最好的方式。
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