近日，騰訊被爆出大幅縮減外包員工和實(shí)習(xí)生的福利，再結(jié)合最近各大廠頻發(fā)的裁員事件，不難看出，無論是大廠還是中小微企業(yè)，現(xiàn)階段的主題只有一個(gè)：活下去。
但也并不是所有企業(yè)都能平穩(wěn)度過疫情，其中一個(gè)關(guān)鍵原因在于：許多企業(yè)HR對(duì)于人工成本管控、人效提升的錯(cuò)誤認(rèn)知決定了其很難助力企業(yè)走出現(xiàn)有困境。
所以如果HR真的想要抓住時(shí)代機(jī)遇并有所作為，就必須做到“一個(gè)了解，兩個(gè)理解，九個(gè)掌握”，或許這才是當(dāng)前HR創(chuàng)造價(jià)值的核心。
HR的“一個(gè)了解”：
業(yè)務(wù)決策的背景與特征
⊙HR的“一個(gè)了解”：基于頂層業(yè)務(wù)視角下的分析框架
而廣大中小型企業(yè)盡管可能沒有多元化的業(yè)務(wù)，但也會(huì)通過合并崗位、裁撤輔助性人員、降薪、解讀并善用當(dāng)?shù)卣雠_(tái)的各種幫扶性政策等去為自身“減負(fù)”。
因此，HR必須從企業(yè)的種種自救方法中解讀出關(guān)鍵的底層業(yè)務(wù)邏輯：在做好節(jié)約資源的前提下，通過將有限資源精準(zhǔn)、合理的投入而獲得相應(yīng)產(chǎn)出，使資源投入的效用最大化。
因?yàn)檫@個(gè)底層邏輯才是HR正確落地人工成本管控和人效提升的勝負(fù)手。
HR的“兩個(gè)理解”：
人效提升的真諦
如上圖所示，既然這個(gè)業(yè)務(wù)邏輯才是HR正確落地人工成本管控和人效提升的關(guān)鍵，那HR就必須先弄清楚兩個(gè)問題，否則想助力企業(yè)提升人效就是“天方夜譚”。
問題1：人工成本管控究竟管的是什么？
實(shí)際上，人工成本管控正確的做法是限制“比值”而非“絕對(duì)值”，也就是說HR管控的不是人工成本自身，而是人工成本占比。
原因也不難解釋，隨著時(shí)間的推移，員工的薪酬福利水平、招聘成本、培訓(xùn)成本、咨詢費(fèi)用和離職補(bǔ)償金等從廣義的視角上看一直呈現(xiàn)出上升趨勢(shì)，整體的人工成本（絕對(duì)值）一定是越來越大的，根本限制不住。
所以在管控時(shí)，HR真正應(yīng)該關(guān)注的是以人工成本率、人事費(fèi)用率、勞動(dòng)分配率為代表的人工成本占比（比值），HR如果沒有理解這第一個(gè)問題，人效提升就無從談起。
問題2：人效真的是“管”出來的嗎？
在現(xiàn)實(shí)場(chǎng)景中，說到人效提升，HR的慣用手法是在“投入”端大做文章。也就是說，HR總是寄希望于通過減少各種投入的方式去影響人效結(jié)果。
之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，還是因?yàn)榻^大多數(shù)HR認(rèn)為自己只能影響“投入”端的數(shù)字，因?yàn)樗麄兘?jīng)常定時(shí)或不定時(shí)的做員工編制及人工成本方面的預(yù)算，自然能夠干預(yù)這種投入，但對(duì)于“產(chǎn)出”端的數(shù)字就無能為力了，因?yàn)槟鞘鞘袌?chǎng)及銷售帶來的結(jié)果。
但人效結(jié)果肯定不是這樣“管”出來，人效提升的正確方法應(yīng)該是通過精準(zhǔn)、合理的投入驅(qū)動(dòng)產(chǎn)出的最大化，也就是最大化資源投入的效用。所以，人效提升工作本質(zhì)上是一門“花錢的藝術(shù)”，而不是“如何去省錢”。
事實(shí)上，正因?yàn)镠R在人工成本管控時(shí)，限制的是人工成本占比而非人工成本，這就為HR能夠通過精準(zhǔn)、合理的投入驅(qū)動(dòng)產(chǎn)出的最大化奠定了基礎(chǔ)。所以從某種程度上說，HR做好“管控”就是為了更好的“提升”，這才是人效提升的真諦。
HR的“九個(gè)掌握”：
九種助力企業(yè)人效提升的方法
既然疫情使得企業(yè)在財(cái)務(wù)方面遭受了較大的損失，HR就必須思考通過正確的方案去提升人效并助力企業(yè)生存下去。
筆者基于“宏觀——微觀”、“組織——人才”兩個(gè)維度劃分出了人效提升方式的二維矩陣——人效提升九宮格，HR可根據(jù)所在企業(yè)的實(shí)際狀況，選取該工具中提到的不同方法有針對(duì)性的提升人效。
⊙人效提升九宮格
1、精簡(jiǎn)組織系統(tǒng)
通過縮減管理層級(jí)，擴(kuò)大管理幅度的方式擠出冗余的管理崗位，采用合并職能或“大部制”的形式嚴(yán)格限制后臺(tái)職能部門的規(guī)模，進(jìn)行業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，通過協(xié)同性及匯報(bào)關(guān)系的改善提升工作效率，塑造員工體驗(yàn)，并降低管理成本。
2、精準(zhǔn)激勵(lì)與靶向賦能
識(shí)別關(guān)鍵核心人才，精準(zhǔn)、合理的投入薪酬激勵(lì)及培訓(xùn)資源，巧用非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)，減少剛性支出，根據(jù)實(shí)際情況適度調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（固浮比），從強(qiáng)調(diào)提升人才能力素質(zhì)轉(zhuǎn)向賦能人才解決實(shí)際問題，通過組織知識(shí)萃取聚焦實(shí)際場(chǎng)景中的問題，培養(yǎng)人才快速解決業(yè)務(wù)問題，減少非必要的中間環(huán)節(jié)。
3、優(yōu)化崗位與組建團(tuán)隊(duì)
以中層崗位和輔助性崗位為切入點(diǎn)，進(jìn)行優(yōu)化（合并、裁撤），并根據(jù)實(shí)際情況，采用靈活、敏捷原則彈性增減崗位或編制，嚴(yán)格依據(jù)人-崗匹配、人-組織匹配的方法選拔人才，并重視團(tuán)隊(duì)適配，塑造多元化團(tuán)隊(duì)，提升團(tuán)隊(duì)效能。
4、塑造組織敬業(yè)度
基于工作認(rèn)可、晉升歷練、樹立挑戰(zhàn)性目標(biāo)、改善領(lǐng)導(dǎo)行為與職場(chǎng)環(huán)境、愿景感召等方法形成組織賦能方案，持續(xù)塑造員工敬業(yè)度，提升核心人才保留率與效能產(chǎn)出。
5、實(shí)施管理優(yōu)化
通過會(huì)議制度、決策機(jī)制、溝通機(jī)制及各運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制的設(shè)計(jì)與落地，提升組織內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)效率，降低無效成本。
6、淘汰冗余人員
基于“過去—現(xiàn)在—未來—價(jià)值觀”的四維視角，通過績(jī)效成果、能力素質(zhì)、潛質(zhì)和核心價(jià)值觀4個(gè)方面建立全面的人才標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)核心崗位的人才進(jìn)行人才測(cè)評(píng)與盤點(diǎn)，識(shí)別出效能低下的冗余人員并堅(jiān)決進(jìn)行汰換，將關(guān)鍵核心崗位留給高效能人才，以保證公司的人效水平。
7、數(shù)字系統(tǒng)加持
通過人力資源數(shù)字化系統(tǒng)整合關(guān)鍵人力資源流程與體系，基于人才數(shù)據(jù)的解讀提升關(guān)鍵業(yè)務(wù)決策的準(zhǔn)確性，并促進(jìn)人力資源運(yùn)營(yíng)效率的提升，有效降低成本。
8、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)
樹立合法、合理的用工理念，并隨時(shí)關(guān)注企業(yè)所在地政府出臺(tái)的有關(guān)疫情的各種用工政策，在不損害員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)并落地相關(guān)的企業(yè)用工政策，合法優(yōu)化員工隊(duì)伍，最大限度節(jié)約人才風(fēng)險(xiǎn)成本。
9、創(chuàng)新用工模式
在裁撤一定數(shù)量的輔助性崗位編制的基礎(chǔ)上，通過如：外包員工、共享員工、實(shí)習(xí)生、退休返聘、兼職管理人才等多種用工模式的組合，創(chuàng)新輔助性崗位的用工形式，最大限度節(jié)約企業(yè)的人才使用成本。
需要注意的是，除了上述提到的九種人效提升方法之外，還有其他的提升方法，在此就不贅述了，HR需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，選取其中的一種或多種方法，通過科學(xué)的設(shè)計(jì)并系統(tǒng)的落地才能真正達(dá)成提升人效的目標(biāo)。
固然疫情對(duì)于企業(yè)來說是危機(jī)，但從某種程度來說，對(duì)于HR來說也不失為良機(jī)。HR應(yīng)該抓住這個(gè)千載難逢的“機(jī)遇”去助力企業(yè)更好的生存與發(fā)展，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的視角，持續(xù)關(guān)注并提升人效，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力。
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