用人單位的規(guī)章制度規(guī)定出差期間不計加班的效力認定
1．裁判書字號
北京市第三中級人民法院（2020）京03民終4154號民事判決書
2．案由：勞動爭議糾紛
3．當(dāng)事人
原告（被上訴人）：能源集團公司
柯某于2017年7月3日入職能源集團公司，提供實際勞動至2019年9月10日。能源集團公司《員工手冊》第80頁內(nèi)容顯示：“員工在外出差期間為彈性工作制，不計考勤，不計加班，但每天至少需要登錄APP在出差地點打卡一次。員工在出差期間應(yīng)及時將出差相關(guān)狀況向直屬上級匯報．．．”第86頁為《員工手冊》簽閱單，顯示柯某于2018年2月7日在《員工手冊》簽閱單上簽名，確認“本人已收到能源集團公司發(fā)送的《員工手冊》，已閱讀、理解并愿意遵守《員工手冊》所規(guī)定的制度”。柯某認可《員工手冊》簽閱單系其本人簽字，但主張彈性工作制的規(guī)定不符合勞動合同法強制性規(guī)定，能源集團公司沒有舉證證明其辦理了勞動行政部門的相關(guān)手續(xù)，屬于無效條款，不能以此約束員工。柯某主張其在職期間共計存在32天雙休日加班、4天法定節(jié)假日加班，均是發(fā)生在其出差期間，其中雙休日加班已經(jīng)在2018年10月22日至2018年11月2日調(diào)休了10天，要求能源集團公司支付剩余未調(diào)休的雙休日加班以及法定節(jié)假日加班的加班工資。能源集團公司不同意支付，柯某遂提起勞動仲裁。仲裁委員會裁決能源集團公司支付柯某2017年7月3日至2018年11月8日的雙休日加班工資10298.85元、法定節(jié)假日加班工資3089.66元。能源集團公司是否應(yīng)向柯某支付加班工資。北京市順義區(qū)人民法院經(jīng)審理認為：柯某認可2018年2月7日《員工手冊》簽閱單上的簽名系其本人所簽，該簽約單顯示員工確認本人已閱讀、理解并愿意遵守能源集團公司發(fā)送的《員工手冊》，柯某應(yīng)對其本人簽字承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任?！秵T工手冊》規(guī)定了員工出差期間為彈性工作制，不計考勤、加班，按照生活及工作實踐，員工在出差期間對于工作時間的安排相對靈活，因此不記錄考勤及加班具備一定的合理性。在柯某并未就上述規(guī)定向能源集團公司提出異議的情況下，對柯某要求能源集團公司支付2018年2月7日之后的出差期間加班工資的請求不予支持。因能源集團公司未提交證據(jù)證明2018年2月7日之前員工出差是否記錄考勤及加班，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，而上述期間柯某確實存在出差加班的事實，故能源集團公司應(yīng)當(dāng)支付柯某2018年2月7日之前的雙休日加班工資以及法定節(jié)假日加班工資，依法核算該項數(shù)額為2574.5元。北京市順義區(qū)人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第六十五條之規(guī)定，作出如下判決：一、能源集團公司于判決生效之日起7日內(nèi)支付柯某2017年7月3日至2018年2月6日雙休日加班工資2574.5元；柯某不服一審判決，提出上訴。北京市第三中級人民法院經(jīng)審理認為：首先，柯某在簽約單上簽字即代表其已收到并應(yīng)當(dāng)遵守《員工手冊》。其次，《員工手冊》規(guī)定了員工出差期間為彈性工作制，不計考勤，不計加班，按照生活及工作實踐，員工在出差期間對于工作時間的安排相對靈活，因此前述彈性工作制具備一定的合理性?！秵T工手冊》的上述規(guī)定，是對勞動者在特殊時期（出差期間）的工作時間的規(guī)定，并非對勞動者工時工作制的規(guī)定，上述規(guī)定無需勞動行政部門的審批，故對柯某關(guān)于《員工手冊》的上述規(guī)定違反勞動法律法規(guī)的強制性規(guī)定、未經(jīng)勞動行政部門審批而應(yīng)屬無效的主張不予采信。最后，加班是指用人單位在正常工作時間以外安排勞動者進行工作。柯某主張其存在休息日和法定節(jié)假日加班，但其并未提交充分有效的證據(jù)證明其在休息日和法定節(jié)假日從事了能源集團公司安排的額外工作，故對柯某的該項不予采信。北京市第三中級人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規(guī)定，作出如下判決：1．《員工手冊》規(guī)定員工出差期間為彈性工作制，不計考勤與加班的效力問題工作時間是勞動者根據(jù)法律的規(guī)定，在用人單位用于完成本職工作的時間，是勞動的自然尺度，是衡量每個職工的勞動貢獻和付給報酬的計算單位。我國目前有三種工時制度，分別為標準工時制、綜合計算工時制和不定時工作制。而案涉《員工手冊》規(guī)定的員工出差期間為彈性工作制，不計考勤與加班是對勞動者在出差期間這一特殊時期的工作時間的規(guī)定，并非對勞動者工時工作制的規(guī)定，并不需要勞動行政部門的審批。案涉《員工手冊》規(guī)定的“員工出差期間為彈性工作制，不計考勤與加班”并不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，不違背社會公序良俗，通常情況下亦不存在嚴重侵害勞動者合法權(quán)益的情形，應(yīng)屬合法有效。?2．出差期間休息日和法定節(jié)假日加班的認定條件加班是指用人單位在正常工作時間以外安排勞動者進行工作，是用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者的工作時間進行額外安排而產(chǎn)生。休息日和法定節(jié)假日加班的認定應(yīng)同時滿足兩個條件：一是時間要件，休息日或法定節(jié)假日；二是事實要件，從事單位安排的工作或為工作做準備。加班是一種持續(xù)的工作狀態(tài)，而勞動者在出差時，用人單位無法全面考核勞動者的出勤情況，即使出差期間涵蓋休息日或法定節(jié)假日，也不能當(dāng)然說明勞動者在休息日或法定日從事工作。實踐中，存在大量休息日或法定節(jié)假日并未工作而是在休息的情形，此種情形僅能視為休息地點在外地而不是在通常居住地，休息地點的不同不能成為要求支付加班工資的理由。從另一角度分析，如果出差時間無論是否從事工作都認定為工作時間，則用人單位應(yīng)對勞動者出差時間按每日24小時支付加班工資，顯然違背客觀事實，有失公平。因此，對于勞動者出差時間適逢或包括休息日或法定節(jié)假日，用人單位是否要向勞動者支付加班工資的問題要依前述時間條件和事實要件來衡量。如勞動者在休息日或法定節(jié)假日并未從事單位安排的工作或為工作做準備，不能要求支付加班工資。勞動者在出差時，其工作及休息間時間可自行安排，故勞動者主張出差期間加班費的，應(yīng)當(dāng)對其在出差期間提供勞動的時間超過法定標準進行舉證。3．如勞動者出差期間確實存在加班，用人單位應(yīng)依法支付加班費用人單位的規(guī)章制度系由用人單位主導(dǎo)制定，考慮到勞動者的弱勢地位，即便規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，其中嚴重侵害勞動者合法權(quán)益的條款亦屬無效。審判實踐中，應(yīng)根據(jù)勞動者提交的證據(jù)考量勞動者出差期間提供勞動的情況，結(jié)合出差期間勞動者可靈活安排時間的實際情況綜合判斷勞動者是否存在加班。若勞動者出差期間確實存在加班，為保障勞動者的休息權(quán)，即便規(guī)章制度規(guī)定出差期間采用彈性工作制，不計考勤、加班，該項規(guī)定亦因免除了用人單位支付加班工資的義務(wù)、侵害了勞動者的合法權(quán)益而在該情形下不能適用。
