案情回顧
雙方勞動合同第六條約定“甲方根據(jù)工作經(jīng)營需要，以及乙方的實際能力（專業(yè)、工作、體力等），可對乙方的崗位、工作內(nèi)容、工作地點等進行調整，此種情況下，乙方工資和職務待遇等也予以相應調整，乙方予以同意?！?/span>
2019年10月31日，公司以石某在職期間存在工作過失為由，對其降崗降薪，將石某降為主管崗，工資調整為12萬元/年。
石某于2019年12月10日向公司發(fā)送了《關于貴司違法降職降薪本人被迫提起勞動仲裁起訴賠償?shù)母嬷?，明確要求公司對其進行賠償，公司拒絕。
判決結果 案情分析 ? 小編總結
石某不服仲裁裁決，向法院起訴，認為公司未協(xié)商，單方面調崗、降薪的行為已經(jīng)違反了《勞動合同法》的規(guī)定，他有權解除勞動合同。
關于解除勞動合同經(jīng)濟補償金問題，需指出的是固然調崗是用人單位行使用工自主權的重要體現(xiàn)，但并不意味著用人單位可隨意調崗，用人單位調崗應該考慮生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者個人能力、調崗后的薪資水平與原崗位相當、調崗不具有侮辱性和懲罰性、調崗不會增大勞動者的勞動成本等因素。
本案中，公司對石某調崗降薪，由總監(jiān)職位降為主管，年薪由62萬元降為12萬元，顯然不符合上述調崗因素，公司對石某調崗降薪違反了法律規(guī)定。
石某對公司的調崗降薪不予認可，明確要求賠償，并在仲裁過程中請求解除雙方的勞動合同，該行為應視為石某向公司表達了解除勞動合同的反饋，故公司應向石某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
經(jīng)核算，石某月工資標準高于2018年北京市從業(yè)人員平均工資的三倍，故公司應按照北京市2018年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資的三倍向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金158883.75元。
綜上，一審法院判決公司于判決生效后十日內(nèi)支付石某解除勞動合同經(jīng)濟補償金158883.75元。
調崗是否合理應當考慮調崗目的正當性、調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更、調崗不會增大勞動者的勞動成本等因素。
本案中，公司對石某調崗降薪，由總監(jiān)職位降為主管，年薪由62萬元降為12萬元，顯然不符合上述合理調崗的條件，且石某對公司的調崗降薪不予認可，故公司對石某的調崗降薪不屬于合理范疇。
