有一種痛，是HR說不出來的痛。
就是那種趁著招聘旺季好不容易招進(jìn)來一批新員工，本以為大家可以高高興興開始做同事了，結(jié)果沒過兩周，剛剛進(jìn)來的這些新員工，一個接著一個地離開了。
前面還在為招聘指標(biāo)達(dá)成而雀躍，轉(zhuǎn)眼就不得不通宵達(dá)旦地解決人員流失問題。
這種痛，恍若「大喜大悲悲悲悲悲悲悲悲悲」。
就好像投了一筆資金進(jìn)去，一個月不到就蒸發(fā)了大半，被老板一頓劈頭蓋臉時，還不敢有絲毫的委屈... ...
所以，新員工剛加入就離職，問題究竟出在哪？
01#
招聘和入職
哪個更重要？
追本溯源，員工流失的問題還是要回到招聘上來。
先問一個問題：招聘和入職，哪個更重要？
一定有不少HR在實際工作中，會不自覺地認(rèn)為招聘是最重要的，入職什么的有時間有精力再說。
我們都知道，招聘屬于前置位的拉新引流，入職屬于后置位的具體落實。
后者是依附于前者而存在的，要是招聘沒有成效，談何入職呢？
確實，這個邏輯是通的。
那我們把這個邏輯放到實際場景中去，當(dāng)招聘還算順利時，我們就有針對入職方面去下功夫嗎？有去多耐心地留意自己招進(jìn)來的新人，在部門里面的感受嗎？
這樣說的話，有的HR就不樂意了。
招聘本就不是HR單方面的工作，我把人都給你招進(jìn)來了，該簽的字也都簽了，都給你送到部門門口了，還要怎樣？這畢竟是業(yè)務(wù)部門的人，難道部門領(lǐng)導(dǎo)或者同事就不能去幫扶一下？
發(fā)現(xiàn)了嗎？
要是把招聘和入職放到現(xiàn)實里對比，一定會存在只注重招聘，而忽略入職的HR。
02#
新員工離職
問題究竟出在哪？
小匯的一位大學(xué)同學(xué)，在一家初創(chuàng)公司做招聘。
在某段時間里，公司總?cè)藬?shù)從寥寥 20 多人，一下子擴(kuò)到了近 50 人，近乎翻倍。他和老板都很開心，對公司的未來充滿了期待。
不料，沒過兩天，就有剛?cè)肼毜男氯藖碇鲃愚o職，再過兩天又陸陸續(xù)續(xù)地有人離開... ...一個月里，前前后后走掉的人幾乎是剛加入新人的 80%，總?cè)藬?shù)也一下子掉到 30 人左右。
我這位同學(xué)哪見過這種陣仗？人都傻了，這簡直就是災(zāi)難啊！
而一周前，還在月會上夸他的老板，也翻臉不認(rèn)人，下了軍令狀讓他找出問題立刻解決。
于是，我同學(xué)便開始火急火燎地找原因。
是薪酬待遇不高嗎？
的確，在行業(yè)內(nèi)公司開出的薪酬不是最高的，但就整個市場來看，作為一個初創(chuàng)公司提供的薪酬，已經(jīng)算得上是中等偏上了。
那是公司環(huán)境不好嗎？
雖然，公司所在的辦公樓，不是深圳最好的寫字樓，但相比兩年前還是在居民樓辦公的環(huán)境，已經(jīng)改善許多了。而且要真要是因為環(huán)境問題，那候選人是能提前就查到，或者來面試的時候就能看到的，大可不必接受 Offer。
思來想去，他分析了很多可能導(dǎo)致員工離開的原因，但又都被一一否定了。
最后實在沒轍了，我建議他直接給離職的員工打個電話，問問怎么回事。
就是這一通電話，把所有問題都弄明白了。
03#
入職不規(guī)范
離職兩行淚
一連 5 個電話下來，幾乎每個員工都提到了一個共同的離職原因：
公司制度不完善，管理機(jī)制很混亂。
這具體是什么意思呢？
同學(xué)在電話里了解到，好幾位員工都是入職后不明確自己該干什么。
比如，入職當(dāng)天HR把我?guī)У搅斯の磺?，給我拿了電腦和辦公用具，結(jié)果按了電源好多次，電腦都沒法開機(jī)，最后發(fā)現(xiàn)是排插的問題，于是HR小姐姐又花了十分鐘去找了一幅排插，終于開機(jī)了又發(fā)現(xiàn)要密碼，于是HR小姐姐又趕忙打電話給上一位員工問密碼... ...
這一來一回，電腦是能用了，但自己不是來檢修電腦的啊。
一上午了，負(fù)責(zé)自己的部門負(fù)責(zé)人也不見人影，到了中午快午飯時，負(fù)責(zé)人才突然出現(xiàn)說不好意思開會耽誤了，下午再跟我聊。正要問他，這邊午飯一般是怎么解決的時候，他人已經(jīng)沒影了，于是只能自己默默點個外賣，也不知道能不能在工位上吃飯，于是就去了辦公室外面的走廊上吃... ...
聽到這里，HR和老板總算是明白問題所在了：
這些流失掉的員工，并不是對工作、薪酬、環(huán)境不滿意，而只是對入職時候的管理規(guī)范不明確，而導(dǎo)致對這份工作的不信任。
吃了這個教訓(xùn)后，后來我同學(xué)語重心長地告誡我，一定一定不要忽略新員工入職時候的感受。
很多HR會天然地覺得，人進(jìn)來了就和自己沒關(guān)系了，要走要留都不是HR一個人的問題，再加上手上還有其他工作，哪有閑心去照顧一個新人的感受？
可現(xiàn)實是，HR要是只重視招聘，而忽略入職的重要性，那員工流失時帶來的損失，會是你在招聘時成本的好幾倍！
入職不規(guī)范，離職兩行淚... ...
這一點，經(jīng)歷過的HR，想必都深以為然。
04#
招聘和入職
不是學(xué)習(xí)與游戲
對于招聘和入職二者間的權(quán)重問題，小匯也經(jīng)歷過。
盡管在平時討論時，大伙都知道入職與招聘一樣重要。
但慣性使然，在實際的工作中，我們總是無意識地往招聘偏離，不知不覺地遠(yuǎn)離入職，而只有當(dāng)新員工提出離職后，才突然間意識到，自己還沒有來得及去關(guān)心新員工的入職情況。
可到了那個時候，一切都晚了。
為什么HR會對招聘產(chǎn)生慣性，而對入職不太上心呢？
這個問題小匯也專門想過，用一個簡單的例子說明，招聘對于HR來說，就像是嗑瓜子，磕一顆瓜子就能吃到一顆瓜仁兒，招到一個員工就能解決一個需求。
從激勵層面來講，這屬于即時激勵。
而入職就不一樣了，相比嗑瓜子而言，照顧新人入職更像是在播種葵花籽，保障這顆種子從下地到發(fā)芽，幫助它從一顆幼苗成長為一顆能夠結(jié)出更多瓜子的向日葵。
從激勵層面來講，這屬于長期激勵。
所以這樣看來，招聘和入職的確是很難相容的。
就好比我們經(jīng)常說，你之所以整天打游戲而不學(xué)習(xí)，是因為學(xué)習(xí)不能帶給你游戲的快樂。但這樣比較又有些不合適，因為游戲和學(xué)習(xí)，跟招聘和入職沒有可比性。
正常情況下，前者是相互矛盾的，而后者并不矛盾，并且還是相輔相成的。
于是，要解決招聘和入職的權(quán)重問題，關(guān)鍵是我們HR，不要把它們當(dāng)做游戲和學(xué)習(xí)一樣相互矛盾與排斥，而要不斷地警醒自己，它們應(yīng)該要相互保障與促進(jìn)。
這樣一來，也就不再有“招聘和入職哪個更重要”的問題了。
05#
寫在最后
陳春花曾說：留不住新員工的企業(yè)，是沒有未來的。
就像我們上面講的一樣，新員工就像是葵花籽一樣，若無法保障葵花籽長成向日葵，那無論行業(yè)多么發(fā)達(dá)、無論市場多么景氣，最后都與你無關(guān)。
沒有向日葵的田園，再晴朗的天氣，也不能收獲豐碩的果實。
所以，各位HR們，一起播種吧。
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