嗨，這里是HR新邏輯！
招聘大師費(fèi)洛迪曾說：
大多數(shù)公司用2%的精力招聘，卻用75%的精力應(yīng)對(duì)錯(cuò)誤招聘帶來的后果。
關(guān)于招聘戰(zhàn)略、渠道管理、候選人管理、面試技巧等一系列的工作核心要點(diǎn)與技巧，小邏輯整理了這些干貨給你。
3、整理出準(zhǔn)確有效的需求數(shù)據(jù)，才能準(zhǔn)確匹配候選人。需求數(shù)據(jù)不是簡(jiǎn)單地問清楚用人部門需要的人頭數(shù)，而是根據(jù)業(yè)務(wù)和實(shí)際情況去確定真正的崗位需求人員數(shù)量及人才畫像。
4、如果光看簡(jiǎn)歷就能評(píng)鑒人才，那電腦就能當(dāng)面試官了。
5、招聘人員要嚴(yán)格按照需求層次進(jìn)行招聘，用人部門需要什么層次的人才，就招聘什么層次的人才。
6、招聘不要“饑不擇食”，即使用人需求急，也要有基本的判斷和選擇。
7、不要因?yàn)檎衅咐щy，就降低標(biāo)準(zhǔn)。
9、HR招不到合適的人，是因?yàn)樽约合胍娜瞬女嬒癫磺逦?/span>
10、總是招來價(jià)值觀不一致的人，公司會(huì)垮掉。
11、學(xué)會(huì)做人才畫像，招聘準(zhǔn)確率會(huì)倍增。
13、企業(yè)發(fā)展不同的階段，同樣崗位，招聘需求也會(huì)不一樣。
14、你的客戶長什么樣，你要招聘的人就應(yīng)該長什么樣。
15、多問問自己：我們招聘為了什么？候選人來應(yīng)聘為了什么？
16、在招聘中，如果選擇的人不對(duì)，培養(yǎng)不會(huì)有效，考核也不會(huì)有效，激勵(lì)更不會(huì)有效。
17、招到1個(gè)“葉問”，能吊打100個(gè)“小學(xué)生”。
1、招聘渠道五花八門，各有不同的特點(diǎn)或地域、行業(yè)側(cè)重點(diǎn)。所以HR在選擇招聘渠道時(shí)，要充分了解各個(gè)渠道的特點(diǎn)，再結(jié)合公司的情況、崗位的性質(zhì)等，有針對(duì)性地選擇幾個(gè)重點(diǎn)渠道進(jìn)行招聘。
2、知名度高、口碑好的招聘網(wǎng)站，不一定就是能滿足你招聘需求的渠道。
3、有些招聘渠道在這個(gè)行業(yè)或城市效果非常好，但在別的地方就是沒什么效果。
4、不同的崗位在不同的招聘渠道會(huì)有不同的效果。
5、發(fā)布招聘信息時(shí)，要用最簡(jiǎn)潔的語言，突出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、發(fā)展前景、福利待遇等。
6、崗位JD要不斷推陳出新，中規(guī)中矩的JD很容易在眾多同類招聘貼中石沉大海。
7、撰寫崗位JD的時(shí)候，注意不要出現(xiàn)勞動(dòng)法所不允許的條例，比如年齡、性別的歧視等。比如，椰樹曾在JD里列明：?jiǎn)T工需要承諾終身在“椰樹”服務(wù)，不僅要有口頭上的保證、寫承諾書，還要有資金上的承諾，離開“椰樹”以房產(chǎn)償還，防止員工跳槽，這就鬧了大笑話了。
8、定期復(fù)盤自己在招聘網(wǎng)站上的招聘數(shù)據(jù)，才能更深度地摸索出規(guī)律，提高招聘質(zhì)量。
9、積極加入一些同行HR的社群，通過互相交流分享，輕松得到對(duì)每個(gè)渠道的使用效果最直接最真實(shí)的反饋。
10、學(xué)校是一個(gè)巨大的人才儲(chǔ)備庫，人才濟(jì)濟(jì)，可塑性強(qiáng)。有校招需求的公司，HR要梳理好自己的校招資源。
11、校園宣講會(huì)比較適合大型的、知名的企業(yè)，中小公司建議只參加專場(chǎng)招聘會(huì)。
12、要招聘高精尖人才，HR有必要和獵頭行業(yè)建立聯(lián)系，利用他們優(yōu)質(zhì)、豐富的人才資源，為公司招攬到更優(yōu)秀的人才。
13、建立內(nèi)推渠道，可以為公司節(jié)約招聘成本，縮短招聘周期。但HR要制定好規(guī)則，避免出現(xiàn)業(yè)務(wù)勾結(jié)的情況。
14、返聘的離職員工，對(duì)公司的忠誠度比從未離職的員工，要高出30%以上。
15、在確定要向你的老板/領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?jiān)黾有碌母顿M(fèi)招聘渠道之前，先把一些重點(diǎn)問題梳理清楚，比如：不同渠道的招聘成本分別是多少，選擇的理由是什么？現(xiàn)有渠道使用情況如何？為什么要增加新的付費(fèi)招聘渠道？……
16、招聘就像釣魚，在哪里釣、用什么餌直接關(guān)系到你是否能釣到魚、釣到什么品種的魚。
17、HR要學(xué)會(huì)建立自己的招聘人脈關(guān)系，至少能和幾個(gè)不同招聘網(wǎng)站、獵頭公司的人維持良好關(guān)系。
1、招聘工作展開的第一步，是確認(rèn)招聘需求，明確規(guī)劃才能開展工作。
2、編制JD。上一節(jié)“招聘渠道篇”中有提到。
3、招聘渠道分析。對(duì)的地方才更容易找到對(duì)的人，市面上這么多的招聘渠道，總有幾款是適用性更強(qiáng)的，通過分析、評(píng)估，才能準(zhǔn)確投放。
4、篩選邀約。珍惜邀約額度，盡量邀約匹配度更高的選手。
5、面試選拔。面試是每個(gè)HR都要經(jīng)歷的工作流程，HR需要不斷提高自身專業(yè)能力、鍛煉溝通能力并主動(dòng)了解業(yè)務(wù)，才能成長為一個(gè)優(yōu)秀的面試官。
6、背調(diào)。對(duì)于我們HR而言，不能保證每一個(gè)候選人的簡(jiǎn)歷都真實(shí)可信，所以在確定發(fā)放offer前，有必要對(duì)其簡(jiǎn)歷進(jìn)行適當(dāng)調(diào)查。當(dāng)然，前提是一定要獲得候選人的同意，最好簽訂《背景調(diào)查同意書》。
7、發(fā)放offer。在確定公司能夠錄用候選人以后才能發(fā)出offer，offer中應(yīng)當(dāng)列清楚雙方約定好的條款如：工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、合同期限、工作地點(diǎn)等。
8、新人入職。要注意，確認(rèn)候選人能接offer并準(zhǔn)時(shí)入職，并不是招聘過程的最終步驟。
9、入職培訓(xùn)。新員工在入職的第一周內(nèi)離職率是最高的，入職培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量，直接影響新員工對(duì)公司和業(yè)務(wù)的判斷。
10、新員工轉(zhuǎn)正。新員工的轉(zhuǎn)正考核是招聘是否完成的最后一道檻，要設(shè)計(jì)真正有用的考核標(biāo)準(zhǔn)，不要讓繁瑣的流程耽誤入職，也不要走個(gè)流程草草了事。
11、招聘流程的設(shè)計(jì)要符合邏輯、合理清晰，安排幾輪面試、誰來面試、用什么工具或系統(tǒng)、用什么面試技巧等，都需要HR進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)。面試流程不是越多越好，1面、2面、3面.....不要為了設(shè)置流程而設(shè)置，要根據(jù)公司業(yè)務(wù)情況設(shè)置。
12、在啟動(dòng)招聘之前，你必須讓招聘流程中的利益相關(guān)者，清楚地了解招聘流程是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的，以及你將如何把那些合適的候選人招進(jìn)來。
13、以全景視角梳理全景流程，既要看到大局，也要照顧細(xì)節(jié)，才能聚焦精準(zhǔn)人才，避免無效投入。
1、擁有“火眼金睛”的面試官，才能準(zhǔn)確觀察到簡(jiǎn)歷美化和面試包裝下的真實(shí)求職者。
2、人是復(fù)雜的，簡(jiǎn)單地看簡(jiǎn)歷、問幾個(gè)問題，很難判斷和評(píng)判一個(gè)人才的真實(shí)能力。面試官要通過不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐，去提升自己的評(píng)鑒人才的敏銳度。
3、精準(zhǔn)描繪人才畫像，是面試前HR必須做的一項(xiàng)工作。
5、誤把聊天當(dāng)面試，你肯定招錯(cuò)人，不僅浪費(fèi)了公司的資源，還增加了企業(yè)的用人成本。
6、不懂業(yè)務(wù)的HR，面試現(xiàn)場(chǎng)就是人才對(duì)牛彈琴的現(xiàn)場(chǎng)。
7、面試不是HR的個(gè)人秀場(chǎng)，也不是為公司吹捧的舞臺(tái)，要避免過度拔高公司待遇和崗位情況等。
8、面試官是企業(yè)形象的代言人，即使公司再優(yōu)秀待遇再吸引人，人才也有可能會(huì)因?yàn)镠R的不專業(yè)、不友好而放棄面試或入職的機(jī)會(huì)。
9、面試不能僅憑感覺，多維度考察人才的能力、品性和想法，是HR必備的技能。
10、最常見的面試形式是結(jié)構(gòu)化面試。但結(jié)構(gòu)化面試過于死板、形式大于內(nèi)容、缺乏性和個(gè)性化。由此，半結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)運(yùn)而生。
11、從技術(shù)層面劃分結(jié)構(gòu)化面試可以分為行為面試、情景面試和壓力面試三種。
12、面試官必須有效發(fā)問和追問，用盡量少的提問獲取應(yīng)聘者盡可能多的、有效的、真實(shí)的信息，這就體現(xiàn)了面試官提問的水平。
13、面試官應(yīng)將提問問題情景化，即將提問的內(nèi)容聚焦到該職位日常發(fā)生的一些典型事件上，這些應(yīng)聘者都會(huì)記得比較清楚，也容易說出來。如果有一個(gè)事例使應(yīng)聘者逐漸進(jìn)入狀態(tài)，整個(gè)行為面試就容易開展了。
14、要主動(dòng)做面試記錄，否則很容易在面試后對(duì)應(yīng)聘者的印象淡忘，做出不公平的判斷。
15、數(shù)據(jù)思維可以指導(dǎo)HR更好地完成工作，招到真正匹配的人才。
16、高管要有求賢若渴的意愿，主動(dòng)投入時(shí)間和精力去找人，更要有識(shí)別人才的能力。雷軍創(chuàng)辦小米的時(shí)候，每天用一半以上的工作時(shí)間在招人，前100名員工入職時(shí)，雷軍都會(huì)參與面試。
17、字節(jié)跳動(dòng)的張一鳴也對(duì)人才相當(dāng)重視，曾直言“優(yōu)秀的CEO，首先必須是一位優(yōu)秀的HR”。在字節(jié)創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，前100名員工全是張一鳴自己面試的，過去10年里，累計(jì)面試過超2000個(gè)求職者。在張一鳴早期的社交動(dòng)態(tài)中，一定能看到大量關(guān)于招聘的心得。
19、面試是推廣企業(yè)雇主品牌的一個(gè)有效途徑，是被很多HR忽略的一點(diǎn)。
20、“面霸”越來越多的今天，HR如果不持續(xù)學(xué)習(xí)并提升自身能力，很有可能遭遇被“反面試”的尷尬局面，導(dǎo)致總是招不到對(duì)的人。
21、很多人力資源相關(guān)的課程、書籍和分享文章上，都會(huì)詳細(xì)說到一些招聘面試的原則和技巧，但如果只會(huì)機(jī)械套用各種公式，是無法做好面試的，真正把原理轉(zhuǎn)化為實(shí)際應(yīng)用技能，是每個(gè)HR都要面對(duì)的難題和挑戰(zhàn)。
22、招聘求職是雙向選擇，給予互相的尊重是最基本前提。
23、不要隨便給候選人承諾實(shí)現(xiàn)不了的薪資待遇，不然來了不到2個(gè)月，就走了。
1、候選人管理實(shí)際上是一種招聘策略，去建立并維持與求職者的關(guān)系，解決招聘需求的同時(shí)，也達(dá)到雇主品牌宣傳的效果。
3、每個(gè)公司都應(yīng)該建一個(gè)神秘的數(shù)據(jù)庫——人才儲(chǔ)備庫。
4、投遞公司崗位的簡(jiǎn)歷，但沒有邀約面試的簡(jiǎn)歷，可以先歸類到人才儲(chǔ)備庫中。
5、已經(jīng)面試但不合適或未成功邀約的簡(jiǎn)歷，做好標(biāo)記歸類到人才儲(chǔ)備庫中。
6、面試后，對(duì)于正在考慮的候選人，做及時(shí)的跟進(jìn)，了解對(duì)方的意愿度和顧慮，做出解答和反饋。
7、面試后，不合適的候選人，及時(shí)給對(duì)方反饋，并說明不合適的原因。
8、不要輕易放棄看似消極或提出拒接offer的候選人。
9、向候選人挖掘出拒絕offer的原因，才能復(fù)盤招聘流程和技巧，進(jìn)而提高入職率。
10、一個(gè)企業(yè)能招多少人并不僅僅是由招聘決定的，還由這家企業(yè)的管理能力決定。
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