如果有人問(wèn)你：HR所有模塊中最重要的一塊工作是什么？招聘是所有人力資源工作的前提條件，如果一家企業(yè)后續(xù)的人力資源項(xiàng)目再好，但是前期招聘的數(shù)量和質(zhì)量不行，那最終也是無(wú)濟(jì)于事。我覺(jué)得很大一部分原因，就是大部分的HR并沒(méi)有清楚到底如何提高招聘效率，讓招人變得簡(jiǎn)單起來(lái)。今天小匯跟大家分享7個(gè)招人的基本功，做到這7點(diǎn)，招人就不會(huì)變得很難了。時(shí)刻記?。?span style="margin: 0px; padding: 0px; outline: 0px; max-width: 100%; box-sizing: border-box !important; overflow-wrap: break-word !important; font-family: mp-quote, -apple-system-font, BlinkMacSystemFont, Helvetica Neue, PingFang SC, Hiragino Sans GB, Microsoft YaHei UI, Microsoft YaHei, Arial, sans-serif; visibility: visible;">招聘的本質(zhì)是交換企業(yè)招聘員工，是希望員工創(chuàng)造比工資更多的財(cái)富，從而讓企業(yè)做大做強(qiáng)。員工進(jìn)入企業(yè)，是希望企業(yè)提供一個(gè)發(fā)展空間，從而獲得生活保障與個(gè)人成長(zhǎng)。既然是交換，能找到候選人和企業(yè)的交叉契合點(diǎn)，并從契合點(diǎn)出發(fā)，完成招聘動(dòng)作就變得很重要了。那些契合點(diǎn)很低的人，哪怕再優(yōu)秀，也不要爭(zhēng)取，沒(méi)有意義。
信息不對(duì)稱(chēng)是招聘的最大障礙目前，在魚(yú)龍混雜的市場(chǎng)里，甚至出現(xiàn)了有專(zhuān)門(mén)面試的培訓(xùn)班，來(lái)教你怎么偽造經(jīng)歷、強(qiáng)裝專(zhuān)業(yè)、混成面霸。這樣的候選人可能在面試中都回答得頭頭是道，HR非常難分辨，這就需要HR從各種小線(xiàn)索里發(fā)掘他的真相。這對(duì)HR看人水平的要求極高，稍有不慎就會(huì)入職非常不靠譜的人。更讓人可氣的是，有些背調(diào)公司也壓根就不靠譜。只要候選人肯付錢(qián)，他們照樣會(huì)配合候選人拙劣的表演。這個(gè)時(shí)候，擁有豐富看人經(jīng)驗(yàn)的HR就變得非常重要。
看人經(jīng)驗(yàn)的豐富，本質(zhì)上就是認(rèn)知上的優(yōu)勢(shì)，看到一個(gè)人的時(shí)候，從認(rèn)知上大概率就知道這個(gè)人是在撒謊還是說(shuō)真話(huà)。最大的招聘成本壓根不是HR的人力成本，也不是購(gòu)買(mǎi)發(fā)布職位、下載簡(jiǎn)歷、獵頭費(fèi)用等招聘成本。企業(yè)最大的招聘成本是：核心人員的面試時(shí)間和機(jī)會(huì)成本。花費(fèi)在核心人才面試上的成本，往往會(huì)被忽略掉，要知道薪酬越高的人，時(shí)間越寶貴，算下來(lái)這個(gè)數(shù)額就越驚人。如果一位優(yōu)秀的骨干年薪是100萬(wàn)人民幣，工作時(shí)間有30%在招聘（很多都不止的），我們計(jì)算下來(lái)成本是30萬(wàn)人民幣，如果通過(guò)這30萬(wàn)的成本招到合適的人，那么這個(gè)成本還是劃算的，這個(gè)成本花出去之后還招不到人，就尷尬了。我們要重視招聘，更要重視招聘成本，對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，時(shí)間成本可能真的特別特別貴，甚至影響到一些業(yè)務(wù)的生死存亡。所以多花時(shí)間給面試官培訓(xùn)，這件事情一定是劃算的。
是有相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的人才嗎？這些人才可能都很值錢(qián)，但并不是最值錢(qián)的。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人最值錢(qián)。現(xiàn)在的企業(yè)越來(lái)越重視「學(xué)習(xí)能力」，因?yàn)樗胁粩嘧呱掀侣返墓?，都在不斷往前迭代演進(jìn)，你沒(méi)有學(xué)習(xí)能力，很快就會(huì)被落在后面。多年經(jīng)驗(yàn)并不能代表「學(xué)習(xí)能力」，只能證明你做過(guò)某些事，不能證明你可以做更多有挑戰(zhàn)的事情。只有不斷刷新、不斷輸入輸出知識(shí)的人，才會(huì)被企業(yè)重用。學(xué)習(xí)能力看起來(lái)很簡(jiǎn)單，而且人人好像都具備，實(shí)際上根本不是這么回事。就好像人人都知道吸煙有害健康，但是真正能戒煙的人屈指可數(shù)，為什么？因?yàn)橐囵B(yǎng)一個(gè)好習(xí)慣并持之以恒，這件事情對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，都太難太難。比如這篇文章能看到這里，就說(shuō)明你是一位非常好學(xué)，且有學(xué)習(xí)能力的人。現(xiàn)在越來(lái)越多的HR都意識(shí)到了一個(gè)問(wèn)題就是：測(cè)評(píng)工具的信度在不斷下降。而且測(cè)評(píng)工具還有一個(gè)大問(wèn)題就是成本太高，如果把測(cè)評(píng)工具當(dāng)做一種招聘常態(tài)，那不是一般的企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)得起的。另外人才測(cè)評(píng)也比較耗費(fèi)時(shí)間，在企業(yè)招聘量大的情況下，會(huì)嚴(yán)重拖累企業(yè)的招聘效率。測(cè)評(píng)工具只適合公司里有礦，或者極個(gè)別核心崗位使用，而且結(jié)果也僅限參考。候選人合不合適，可能從HR第一時(shí)間接觸，他這個(gè)人主動(dòng)不主動(dòng)，靠譜不靠譜，就已經(jīng)決定了。
不是不可能，而是這個(gè)市場(chǎng)上如果真有既便宜又能帶來(lái)高產(chǎn)出的人，那就說(shuō)明你可能就已經(jīng)失業(yè)了。如果你的工作每天就是干些填填表、搬搬東西的活，這樣的工作低工資確實(shí)有可能，但這個(gè)隨便找個(gè)人都可以做，價(jià)值又幾何呢？有價(jià)值又高效的事情，不可能低工資的，誰(shuí)都不傻。所以想要高產(chǎn)出的人才，人力預(yù)算是不能少的。這個(gè)品質(zhì)一直都被忽視，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是在招人之前，先想一下，招聘真是有必要的嗎？你的團(tuán)隊(duì)是不是必須在這個(gè)時(shí)候招人？是不是真的需要更多人手來(lái)完成當(dāng)前的工作？管理者最常見(jiàn)的錯(cuò)誤思維是盲目擴(kuò)充自己的團(tuán)隊(duì)，其實(shí)增員之前，最應(yīng)該先想的是增效。經(jīng)?？吹揭粋€(gè)員工的效率比一個(gè)團(tuán)隊(duì)高，復(fù)制這個(gè)人的能力，要比增加十個(gè)平庸的員工收益更大。同時(shí)，「先把人招進(jìn)來(lái)，實(shí)在不行再淘汰」的想法也盡快打住，因?yàn)檫@樣做不但有巨大的浪費(fèi)，而且對(duì)別人不負(fù)責(zé)的同時(shí)，對(duì)自己也不負(fù)責(zé)。以上這 7 點(diǎn)看起來(lái)并不難，難就難在你需要不停地去實(shí)踐，去摸索，去重復(fù)。只要你堅(jiān)持一年，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，招聘并沒(méi)有想象中那么難。
希望大家都能招到稱(chēng)心如意的人才。
版權(quán)與免責(zé)聲明：
文章僅作公益分享，版權(quán)歸原作者所有
如有版權(quán)問(wèn)題,請(qǐng)與本站聯(lián)系,我們將在第一時(shí)間刪除
