傳統(tǒng)的招聘，一年之中有兩個黃金時期：“金三銀四”和“金九銀十”。
可近些年市場上什么情況，大家也都清楚，疫情幾乎是已經把HR的常規(guī)招聘周期攪得亂七八糟。且不說這兩個所謂的招聘黃金期還能不能準時，現在大多數HR遇到的問題是——還存不存在的問題。
既然當下的招聘形勢如此嚴峻，是不是意味著廣大HR只能坐以待斃？
其實不然，一些聰明的HR早已經把工作重心轉移至年底，這個看上去是企業(yè)招聘疲乏期的時間段，實際上正在成為越來越多HR布局招聘工作的角逐場。
你也許很疑惑，為什么呢？
年底的時機
讓你先發(fā)制人
做過招聘的HR，都清楚一個淺顯的市場規(guī)律，那就是春節(jié)后往往都是各大行業(yè)跳槽現象最為密集的時候。
就算考慮到疫情因素，跳槽人數會有所下降，人們會考慮是否選擇求穩(wěn)而暫緩跳槽，但不管怎么，會跳槽的人還是會跳槽，疫情不可能完全消除這一個市場規(guī)律。
既然作為一個人盡皆知的信息，企業(yè)負責招聘的HR便可以在年底之際，便提前與各企業(yè)里有跳槽打算的人才進行接觸。
至少，我們應該要有意識地去加大人才儲備的力度。
我之前所在的招聘團隊里有一個師兄，人雖然瘦瘦小小的一個，但腦子很聰明。比如下半年“金九銀十”的黃金期結束后，當其他同事幾乎都對招聘工作放松戒備時，他自己仍在暗地里做功課，倒也不是繼續(xù)去招人面試，畢竟招聘不是HR想招就招的。
所以，他也只是去各個平臺上接觸不錯的人選，目的就是試探其在年后有沒有跳槽的想法。如有，便記錄在冊，為來年的招聘埋下種子。
就是這樣一個小動作，使得我這位師兄在每一年年初的招聘工作中總是能夠“先發(fā)制人”。
所以我想，為什么厲害的HR會在年底做招聘工作呢？
并不是他們不清楚這個時間段的招聘市場是疲乏的，反而是他們清楚，非常清楚！并且很好地利用了這一點，以至于讓自己早一點與候選人溝通，所以事后自然能夠多一分勝算。
尤其是在疫情常態(tài)化的今天，企業(yè)用人的成本越來越高，市場上的人才也越來越貴，要是全等到常規(guī)的招聘季才開始推進工作，貴公司若是有足夠的實力尚可，而若是沒有跟同行業(yè)的對手尚可一戰(zhàn)的競爭力，那建議“來得巧，不如來得早”。
年底留住人
年后才好招人
就像剛剛提到的，春節(jié)過后往往是跳槽的高峰期，那你有沒有想過這些跳槽的人，都是從哪里跳出去的？
答案很簡單，他們是從各行各業(yè)的企業(yè)里跳出去的，其中當然也包括了你所在的企業(yè)。
而另一個同樣簡單的道理是，市場上的人才資源就像一汪池水，既然外面有水不停地往里面擠，那里面必然也有水在爭相地往外面涌。
也就是說，所謂的跳槽高峰期，換一個說法也可以叫——“人才流失季”。
坦白而言，HR一年的招聘工作做得如何，很大程度上取決于前一年年底時，HR有沒有對自身的人才流失進行預防和反制。
就拿前面的思路來說，如果你所在的企業(yè)里有員工已經心生年后跳槽的想法，而且這一想法還被市場上其他公司的HR所捕捉到，并提前與該員工溝通了解，那你認為這時公司再不介入，來年這個員工有多大機率能主動留下呢？
應該會很難吧。
對于企業(yè)招聘者而言，不要一股腦地覺得只有讓新人進來，才叫做招人。
留人，是一種更加高效的招人。
因為在如今的經濟形勢下，很少再有企業(yè)如十年前一般，即便人手充足了也要加大人力成本的投入，抱著自己用不上也絕對不留給競爭對手用的心態(tài)。所以，現在的企業(yè)招聘往往都更趨于謹慎，不僅是對候選人的把控，也是對招聘力度的克制。
在這樣的背景下，HR在年底盤點公司的員工情況，摸清楚年后的基本動向，與有意在年后離職的員工提前溝通，相互了解情況是十分必要且重要的。
對于關鍵性崗位上的人員，能穩(wěn)定下來的最好，若不能穩(wěn)定的也方便提前記錄人才缺口，為后續(xù)的招聘工作做好規(guī)劃。
需求系統(tǒng)化
招聘工作才健康
以上兩點有些像是戰(zhàn)術中的“出擊”和“防御”，分別對應主動尋找合適的候選人，和對即將到來的人才流失進行預防。
但我們也講過，招不招人以及招什么樣的人，都不是HR單方面就能決定的，大多時候我們是作為一個執(zhí)行方，執(zhí)行的是各個業(yè)務單元乃至組織層面的用人需求。
所以在年底之際，HR還可以在招聘上面發(fā)力的點在于——“偵查”。
偵查什么呢？
一方面，是與企業(yè)高層的管理溝通，了解明年的大體經營計劃和招聘預算，預測未來短、中期的人才需求；另一方面，是要與業(yè)務部門充分溝通，共同盤點現有的員工狀況，是否有在此基礎上新的人員變動。
坦白地說，招人前要跟業(yè)務部門對接需求的這些東西，對于一個做招聘的HR來說是基本操作，只不過很少HR會將其放在企業(yè)的整體招聘戰(zhàn)略和個人全年的招聘規(guī)劃中去。
普遍的HR認為自己的工作只是在完成公司的需求，而前期的溝通對接也只是基本的流程，走一遍即可，什么時候再有需求，再去溝通即可。
從大的視角來看，這種做法顯然是不健康的。
因為招聘最忌諱的是什么？是臨時。
需求一旦是臨時給到HR，也將意味著HR要臨時去準備招聘、臨時去市場上找合適的求職者、臨時篩選優(yōu)秀的候選人、臨時進行面試… …這樣當然也不是不能完成招聘任務，可要是需求不是一個兩個人，是因為業(yè)務擴張或者變動要很多人怎么辦？
所以，“偵查”看似是HR做招聘的基本功，可大多數只是淺嘗輒止，鮮有人會將其融會貫通。
寫在最后
之前有一次參加線下沙龍，一位資深招聘專家說過一句話我至今還記得：
“招聘看似在解決一個崗位上的問題，實際上是解決了關于這個崗位一切產品、服務、管理的問題；而招聘工作看似只是一個階段的工作，實際上卻需要我們在每個平常的日子里下足功夫?！?/strong>
說到底，所謂的黃金期，只是人們通過根據以往經驗而打上的標簽，當客觀環(huán)境發(fā)生變化后，還是一成不變的話，反而會給自己帶來桎梏。
招聘工作之于HR，并非一朝一夕之事，在日常之中下足功夫，不僅是為了能系統(tǒng)地做好招聘，同時也是在不確定的時代下謀定而后動。
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